Quelle classification pour Pôle Emploi

Quelle classification pour Pôle Emploi ?

Quels sont les enjeux de la classification?
La classification : ses règles et ses critères déterminent notre carrière et son déroulement en termes
d’évolution et de rémunérations.
Nombre de questions se posent et sont légitimes :
Quelles sont nos perspectives, qui décide et selon quels critères objectifs et objectivables ?
Imposer une classification pour faire baisser la masse salariale!
Y-a-t-il une réelle volonté de la DG d’aboutir à un bon accord pour les personnels?
Il y a un an, Jean Bassères avait annoncé la couleur aux députés :
« J’ai une difficulté de discussion avec les partenaires sociaux (internes) lorsqu’ils revendiquent, c’est dans leurs
rôles, c’est leur légitimité, des augmentations salariales et notamment une classification, car on va négocier
une classification qui sans doute en terme de revendications coûtera trop cher …. Je ne demanderai pas de
l’argent supplémentaire à l’état ou à l’Unedic … pour augmenter des avantages vis-à-vis des partenaires
… c’est un cadre budgétaire que j’assume. »
En moyenne, la négociation d’une nouvelle classification provoque une augmentation de la masse salariale de
3% à 5% dans les entreprises et établissements sur le territoire.
La DG ne propose qu’ 1% et menace de perdre cette manne si les syndicats ne se montrent pas coopératifs.
Il est certain que la mobilisation des personnels peut ébranler la direction !
Le 19 juin, 10 000 d’entre nous ont cessé le travail pour lui envoyer un message fort. Belle mobilisation quand
on connait la difficulté de communiquer, compte tenu de l’absence de transparence dans la méthode de
négociation imposée par la direction.
Nous avons démontré que nous étions vigilants quant aux enjeux de cette classification sur notre avenir.
Cette grève a permis la détente du calendrier et de supprimer la date butoir du 15 juillet puisque de nouvelles
dates de négociation sont prévues au moins jusqu’à octobre.
Qu’en est-il aujourd’hui avec la convention collective actuelle ?
La fusion ANPE/ASSEDIC a nécessité la mise en place d’une nouvelle convention collective signée en novembre 2009.
Cette convention collective régit notamment :
Le salaire
Une rémunération structurée par une partie fixe et une valeur du point multipliée par un coefficient, une prime
d’ancienneté, un 13ème mois et une prime d’allocation vacances
Le déroulement de carrière
Basé sur des promotions « au gré à gré » au minima de 3.5% pour les non cadres et 5% pour les cadres
Tout relèvement de traitement ne peut être inférieur à 3% du salaire antérieur

La DG a proposé à signature une convention collective sans classification des métiers et a organisé le droit d’option
avec le salaire comme unique élément de transposition dans la grille issue de l’Assédic. Un des effets en est la
négation des qualifications des agents et des métiers dans Pôle Emploi.
C’est la raison pour laquelle la CGT n’a pas signé cette convention.
Et depuis ?
 Une classification promise pour fin 2010…. mise en chantier en 2011…. Avortée en 2012 !
 Un référentiel des métiers imposé unilatéralement en 2013
 une nouvelle négociation en janvier 2014 dans un contexte d’austérité drastique Une nouvelle classification pour baisser le « coût du travail »,
la recette de la Direction :
Augmenter les exigences pour le même salaire donc payer moins les qualifications
Raboter les augmentations de salaires d’un échelon à un autre
Augmenter le nombre d’échelons dans un même niveau d’emploi
Ralentir les carrières et cantonner les salariés dans un même niveau
Durcir les conditions de passage d’un niveau de qualification à un autre
Tasser la grille des salaires en modifiant la structure de la rémunération
Profiter de l’effet classification en relevant à minima les salaires lors du repositionnement pour tenter de faire
oublier le gel des déroulements de carrières
Où en sommes nous?
Les étapes Le projet de la DG Nos commentaires
Un référentiel des Création de 3 filières : La DG a basé la négociation sur un référentiel
métiers Relation de service, Support, des métiers non négociable et n’ayant
Management recueilli aucune voix favorables lors de son
Identifier des métiers passage en CCE
Conseil, RH, Communication…
Identifier des emplois dans les différents métiers
Chargé d’accueil et d’information, chargé
de relation entreprise, conseiller emploi…
Élaborer des critères Les critères retenus par la DG pour coter les La CGT conteste le critère de contribution qui
classants emplois : technicité, latitude/ responsabilité, ouvre la porte aux objectifs individuels
dimension relationnelle, contribution (≠ des sources de subjectivité et de pression
critères du référentiel)
Coter les emplois du Une fois les critères classants arrêtés, la DG a pris Aucune négociation, ni échange sur la
référentiel métier chaque emploi, pour attribuer un nombre de méthode et ses prétendus résultats
points. Ce savant calcul a été fait unilatéralement
Créer des niveaux, Création de 9 niveaux de classification Aucune négociation sur le nombre de
Regroupement des emplois en fonction du niveaux. La CGT revendique la mise en œuvre
nombre de points. de niveaux de qualification bénéficiant de
définitions claires, objectives et opposables
Positionner les 100 Une grille a été présentée… 3 emplois sur 100 seulement correspondent
emplois dans une grille à 40% de l’effectif total… Les travaux de
cotation ont fait l’objet d’arbitrages
unilatéraux de la dg (pour certains emplois
même cotation et positionnement diffèrent
sur la grille)
Déroulement de Passage d’un échelon à un autre durant la ce point n’a pas été abordé en négociation.
carrière campagne de promotion à la main de La CGT revendique
l’Établissement .  une garantie de déroulement de
Remplir toutes les caractéristique de son niveau carrière pour tous avec à minima : un
pour envisager de pouvoir accéder au niveau changement de CSP et le doublement
supérieur. du salaire
 la garantie de passage au niveau
supérieur dès qu’une caractéristique
de celui-ci est mobilisée
Repositionner chaque La DG veut imposer le repositionnement La CGT revendique la reconnaissance des
agent dans la nouvelle automatique des agents avec le salaire comme diplômes, de l’expérience et des
grille unique élément (bis repetita pour les collègues qualifications de chaque agent
ayant opté) Les revendications de la CGT :
Une classification doit être basée sur :
La reconnaissance de nos qualifications et non sur les compétences

Un travail de définition est nécessaire
la notion de qualification est attachée au salarié : ce sont des savoirs, des savoir-faire accumulés au fil de sa vie, de ses expériences,
de ses formations initiales et professionnelles
la notion de compétences c’est la mobilisation d’une partie de ces savoirs lors de la production d’un bien ou d’un service, c’est une
notion fluctuante soumise au contexte où cette compétence est sollicitée


Les compétences sont à la main de l’employeur. Les changements de stratégie, les exigences de productivité, le
contexte social ou politique, l’organisation, le mode de « management » peuvent faire varier les besoins de
compétences. Pôle Emploi pourrait ainsi les exploiter à un instant T et le lendemain ne plus les reconnaître.
La CGT revendique que ce soit la qualification qui soit reconnue :
La prise en compte des diplômes, des formations qualifiantes voire certifiantes (à condition d’en négocier les modalités)
et de l’expérience professionnelle. Nous revendiquons des promotions sur base d’éléments transparents, connus de
tous, objectifs, objectivables et opposables. Cette approche est la seule permettant des garanties salariales collectives
avec des seuils minimum et assurant des évolutions de carrières dans Pôle Emploi et transférables sur le marché du
travail.

L’automaticité des carrières est la seule garantie d’une réelle évolution et évite la division des collectifs de travail
par la mise en concurrence des salariés.
Le refus de tout impact de l’évaluation sur l’évolution de carrière (respect de l’article 9 de la convention 88 de
l’OIT-Organisation internationale